【Гарчиг】  Ван нэгэн ба нэгэн компани хоорондын хөдөлмөрийн маргаан

【Түлхүүр үгс】  Хөдөлмөрийн маргаан/Хөдөлмөрийн харилцааг тогтоох

【Шийдвэрийн гол зүйлс】

Хөдөлмөр эрхлэгч ба ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа байгаа эсэхийг "Хөдөлмөрийн харилцааг тогтоох тухай мэдэгдэл [Баримт бичгийн дугаар] Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам (2005) 12 дугаар бичиг"-ийн 1 дүгээр зүйлд заасны дагуу харгалзан үзнэ. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэгчийг ажилд авсан боловч бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд дараах нөхцлүүд бүрэн хангасан бол хөдөлмөрийн харилцаа тогтоно. (1) Ажил олгогч ба хөдөлмөр эрхлэгч хууль, дүрмийн дагуу эрх бүхий этгээд байх; (2) Ажил олгогч хууль ёсоор баталсан хөдөлмөрийн дүрэм журам хөдөлмөр эрхлэгчид хамаарах, хөдөлмөр эрхлэгч ажил олгогчийн хөдөлмөрийн удирдлагад орж, ажил олгогчийн зохион байгуулсан цалинтай хөдөлмөр эрхлэх; (3) Хөдөлмөр эрхлэгчийн гүйцэтгэж буй хөдөлмөр нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны нэг хэсэг байх.

【Үндсэн хэрэг явдал】

Нэхэмжлэгч Ван нэгэн ба хариуцагч ХХК хоорондын хөдөлмөрийн маргаан шүүхэд хандсаны дараа шүүх хууль ёсоор хялбаршуулсан журмаар нээлттэйгээр хянан хэлэлцсэн бөгөөд нэхэмжлэгч Ван нэгэн ба хариуцагч ХХК-ийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шүүх хуралд оролцсон. Энэхүү хэрэг одоо дууссан.

Нэхэмжлэгч Ван нэгэн шүүхэд дараах хүсэлт гаргасан: 1. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тул хоёр дахин нөхөн төлбөр олгох × юань (× юань/сар × 11 сар, 201× оны 1-р сараас 201× оны 12-р сар хүртэл); 2. Эдийн засгийн нөхөн төлбөр × юань (× юань/сар × 12 сар); 3. Улсын албадлагын даатгал төлөөгүйгээс үүссэн эдийн засгийн хохирол × юань (× юань/сар × 12 сар × 12 жил). Үнэн хэрэг явдал: 200× онд нэхэмжлэгч хариуцагчийн газар ажилд орсон, нийт 1× жил ажилласан, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, нийгмийн даатгал төлөөгүй. 201× оны × сард хариуцагч нэг талын шийдвэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. 201× оны × сарын ×-нд хариуцагч нэхэмжлэгчийн ажилласан байдлын тодорхойлолт гаргасан. Нэхэмжлэгч хариуцагчтай олон удаа хэлэлцсэн боловч тохиролцоонд хүрээгүй тул шүүхэд хандсан.

Хариуцагч ХХК-ийн өмгөөлөгч хэлэхдээ, нэхэмжлэгч ба хариуцагчийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа байхгүй, хоёр тал нь нэхэмжлэгч хариуцагчийн бүтээгдэхүүнийг борлуулсны орлогоос хувь хэмжээний шимтгэл авдаг, үүнийг ижил түвшний итгэмжлэгдсэн борлуулалтын харилцаа гэж үздэг тул хөдөлмөрийн харилцаанд үндэслэсэн нэхэмжлэлийн шаардлага байхгүй гэжээ.

【Шийдвэрийн үр дүн】  

Нэхэмжлэгч Ван нэгний нэхэмжлэлийг няцаав.

【Шийдвэрийн үндэслэл】  

Хөдөлмөр эрхлэгч ба ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа байгаа эсэхийг "Хөдөлмөрийн харилцааг тогтоох тухай мэдэгдэл [Баримт бичгийн дугаар] Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам (2005) 12 дугаар бичиг"-ийн 1 дүгээр зүйлд заасны дагуу харгалзан үзнэ. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэгчийг ажилд авсан боловч бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд дараах нөхцлүүд бүрэн хангасан бол хөдөлмөрийн харилцаа тогтоно. (1) Ажил олгогч ба хөдөлмөр эрхлэгч хууль, дүрмийн дагуу эрх бүхий этгээд байх; (2) Ажил олгогч хууль ёсоор баталсан хөдөлмөрийн дүрэм журам хөдөлмөр эрхлэгчид хамаарах, хөдөлмөр эрхлэгч ажил олгогчийн хөдөлмөрийн удирдлагад орж, ажил олгогчийн зохион байгуулсан цалинтай хөдөлмөр эрхлэх; (3) Хөдөлмөр эрхлэгчийн гүйцэтгэж буй хөдөлмөр нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны нэг хэсэг байх. Энэхүү хэрэгт нэхэмжлэгч 2005 оны 1-р сараас эхлэн хариуцагчийн ажиллах байр дээр нэгэн бүтээгдэхүүнийг борлуулж байсан бөгөөд ажиллах цаг нь хариуцагчаас хамааралгүй, хариуцагчийн баталсан хөдөлмөрийн дүрэм журам нэхэмжлэгчид хамаарахгүй, хариуцагч нэхэмжлэгчийг ирцийн хяналтанд оруулдаггүй. Нэхэмжлэгчийн авсан цалин нь зөвхөн борлуулалтын шимтгэл бөгөөд хоёр талын удирдлага, захирагдах харилцаа байхгүй тул дээрх заалтаар хөдөлмөрийн харилцааны шинж чанарт нийцэхгүй. Нэхэмжлэгчийн бусад нэхэмжлэл нь хөдөлмөрийн харилцаа байгаа гэж үзсэн дээр үндэслэсэн тул хөдөлмөрийн харилцаа тогтоогдоогүй тул нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийг хүлээн авах боломжгүй.

【Холбогдох хууль тогтоомж】  

"Хөдөлмөрийн харилцааг тогтоох тухай мэдэгдэл [Баримт бичгийн дугаар] Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам (2005) 12 дугаар бичиг"-ийн 1 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэгчийг ажилд авсан боловч бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд дараах нөхцлүүд бүрэн хангасан бол хөдөлмөрийн харилцаа тогтоно. (1) Ажил олгогч ба хөдөлмөр эрхлэгч хууль, дүрмийн дагуу эрх бүхий этгээд байх; (2) Ажил олгогч хууль ёсоор баталсан хөдөлмөрийн дүрэм журам хөдөлмөр эрхлэгчид хамаарах, хөдөлмөр эрхлэгч ажил олгогчийн хөдөлмөрийн удирдлагад орж, ажил олгогчийн зохион байгуулсан цалинтай хөдөлмөр эрхлэх; (3) Хөдөлмөр эрхлэгчийн гүйцэтгэж буй хөдөлмөр нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны нэг хэсэг байх.

【Хуульчийн үзэл бодол】  

1. Хөдөлмөр эрхлэгч хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх явцад хөдөлмөрийн харилцаа ба итгэмжлэгдсэн борлуулалтын харилцааг зөв ялгах хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн харилцаа байгаа эсэхийг голчлон харьяаллын харилцаа байгаа эсэхээр тодорхойлно. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэгчид хөдөлмөрийн хөлс төлж, хөдөлмөр эрхлэгчийг ажил олгогчийн ажилтан нэрээр ажиллахыг зөвшөөрч, хөдөлмөр эрхлэгчийн гүйцэтгэж буй хөдөлмөр нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны нэг хэсэг эсвэл хөдөлмөр эрхлэгч ажил олгогчийн хяналт удирдлагад орж хууль ёсны харилцаа үүссэн бол хөдөлмөрийн харилцаа гэж үзнэ. Ажил олгогчийн удирдлага, хяналт, захиралтад орохгүй, өөрийн ур чадвар, тоног төхөөрөмж, мэдлэгээр бизнесийн эрсдлийг үүрч, ажил олгогчтой харьяаллын харилцаа үүсгэдэггүй бол бодит нөхцөл байдлаас хамаарч хоёр талын хууль ёсны харилцааг тогтооно. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөр эрхлэгч ба ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн харилцааг тогтоож, эрх, үүргийг тодорхойлсон гэрээ бөгөөд ажилд авах гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээний нэг төрөл юм. Харин итгэмжлэлийн гэрээ нь итгэмжлэгч ба итгэмжлэгдсэн хооронд урьдчилан тохиролцсон, төлбөртэй эсвэл төлбөргүйгээр итгэмжлэгчийн эрхийг төлөөлөх гэрээ бөгөөд итгэмжлэгч ба төлөөлөгчийн хооронд харьяаллын харилцаа байх шаардлагагүй.
2. Хөдөлмөр эрхлэгч эрхээ хамгаалах ухамсартай байх ёстой.

Хөдөлмөр эрхлэгч ажилд орж, ажиллах явцдаа өөрийн хууль ёсны эрх ашгийг бүрэн ойлгох хэрэгтэй. Манай улсад хөдөлмөр эрхлэгчид өргөн хүрээний эрхтэй бөгөөд үүнд ажил эрхлэх эрх, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх, хөдөлмөрийн хөлс авах эрх, амралт чөлөө авах эрх, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хамгаалал авах эрх, мэргэжлийн сургалт авах эрх, нийгмийн даатгалын тэтгэмж авах эрх, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх эрх зэрэг орно.

1. Хөдөлмөр эрхлэгч ажилд орохоосоо өмнө ажил олгогчийн холбогдох мэдээллийг бүрэн судлах, ажилд орохдоо хууль ёсоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хэрэгтэй. (2) Өөрийн чадварыг дээшлүүлж, хууль мэдэж, ашиглах. Хөдөлмөрийн маргаан үүссэн тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэгч эхлээд ажил олгогчтой хэлэлцээр хийхийг оролдох. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах хорооноос зуучлал авах боломжтой. Мөн шууд хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх хороонд гомдол гаргаж болно. Хөдөлмөр эрхлэгч хэрэв хяналтын шийдвэрт сэтгэл хангалуун бус бол шийдвэр гарснаас хойш 15 хоногийн дотор шүүхэд хандаж болно. (3) Үйлдвэрчний эвлэлд элсэж, эвлэлийн тусламжтай эрхээ хамгаалах. (4) Байнгын нотлох баримт цуглуулах. Жишээ нь хөдөлмөрийн гэрээ, утасны дэвтэр, цалингийн хуудас, цалингийн карт, ирцийн карт, ажлын цагийн бүртгэл, ажлын таних тэмдэг, компанийн дүрэм журам, ажлын хэмжээний баримт гэх мэт.

3. Ажил олгогч хууль ёсоор ажиллах хүчийг ашиглаж, ажиллах хүчний эрсдлийг урьдчилан сэргийлэх ёстой.

Ажил олгогч нь хуульд заасан үүргээ чандлан, бүрэн биелүүлэх ёстой. Тухайлбал, ажилтантай бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, ажилтны нийгмийн даатгалын шимтгэлийг хууль ёсоор төлөх, цалинг цаг тухайд нь олгох, ажилтны амралт, чөлөө авах эрхийг хамгаалах, хөдөлмөрийн хамгаалалт үзүүлэх зэрэг үүргүүдийг биелүүлэх шаардлагатай. Ингэснээр хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаас үүдэлтэй шүүх, хэлэлцээрийн маргааныг урьдчилан сэргийлж, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааны хууль ёсны байдлыг хангана. Хэрэв ажил олгогч хууль бус хөдөлмөр эрхэлсэн бол нөхөн төлбөр төлөх эрсдэлтэй. Аж ахуйн нэгж нөхөн төлбөр төлөх гол нөхцөлүүд нь: 1. Хууль ёсны нөхөн төлбөр төлөх: (1) Ажилтантай бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ цаг тухайд нь байгуулаагүй; (2) Туршилтын хугацааг хууль бус тогтоосон; (3) Хөдөлмөрийн цалин, илүү цагийн хөлс, эдийн засгийн нөхөн төлбөрийг хугацаанд нь төлөөгүй; (4) Хөдөлмөрийн гэрээг хууль бус цуцалсан эсвэл дуусгасан. 2. Үүссэн хохирлын нөхөн төлбөрийн хариуцлага хүлээх: (1) Ажил олгогчийн дүрэм журам хууль бус; (2) Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой зүйлс байхгүй эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг ажилтанд өгөөгүй; (3) Ажилд авахдаа баримт бичгийг хураах, ажилтнаас баталгаа шаардах, эд хөрөнгө хураах; (4) Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтны архив болон бусад эд зүйлсийг хууль бус хураах; (5) Ажил олгогчийн буруутай үйлдлээс болж хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр бус болсон; (6) Ажил олгогчийн ноцтой хууль бус хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлдэл; (7) Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан эсвэл дуусгасан тухай баталгааг цаг тухайд нь өгөөгүй; (8) Ажил олгогч хууль ёсны үйл ажиллагааны эрхгүй. 3. Хамтран нөхөн төлбөрийн хариуцлага хүлээх: (1) Бусад байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаатай ажилтныг ажилд авах; (2) Хөдөлмөрийн түрээс хууль бус; (3) Хувийн гэрээт аж ахуйн хууль бус хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлдэл.

4. Ажил олгогч ба ажилтны хооронд эв найртай хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох ёстой.
　　(1) Хууль сурталчлах ажлыг эрчимжүүлж, аж ахуйн нэгжийн орчин үеийн хөдөлмөрийн менежментийн загварыг төлөвшүүлэх. Ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэх ойлголтоо өөрчилж, хүний эрхийг хүндэтгэх аж ахуйн соёл, ажилтны мэргэжлийн хөгжилд ээлтэй орчныг бүрдүүлэх; хөдөлмөр эрхлэх үйлдлийг журамлах, одоогийн хууль, дүрэмтэй нийцсэн дэвшилтэт менежментийн системийг бий болгох, ажилтны эрх ашгийг зөрчихөөс сэргийлэх. Ажилтан нь хөдөлмөрийн эрх ашгийг хамгаалах болон эрхээ хамгаалах ухамсрыг дээшлүүлж, хууль ёсны, ухаалаг аргаар эрхээ хамгаалах ёстой.
　　(2) Зохицуулалт, хэлэлцээрт анхаарал хандуулж, хөдөлмөрийн харилцааг журамтай, эв найртай болгох. Ажил олгогч нь ажилтантай маргаан үүсэхэд эхлээд хэлэлцээр, харилцаа холбоог эрхэмлэж, хоёр талын харилцаа, ярианы сувгийг бүрдүүлж, маргааныг хурцатгахгүй байх; хэрэв хэлэлцээрээр шийдвэрлэх боломжгүй бол хууль эрх зүйн замаар хурдан шийдвэрлэхийг эрмэлзэх, ажил олгогч, ажилтан хоёул хуульд нийцсэн байдлаар эрхээ хамгаалах ёстой.
　　(3) "Хоёр талын хамгаалалт" зарчмыг баримталж, ажилтны хууль ёсны эрх ашгийг болон аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр эрхлэх эрхийг зэрэг хамгаалах. Хоёр талын ашиг сонирхлын хамгийн сайн тэнцвэр, нийцлийг эрэлхийлж, ажилтны түр болон урт хугацааны ашиг сонирхол, хэсэгчилсэн болон үндсэн ашиг сонирхлыг хослуулах; хөдөлмөрийн харилцааг тогтвортой байлгахын зэрэгцээ хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан байдлыг анхаарч, ажил олгогч ба ажилтны хооронд "хоёр талын ялалт" бий болгох, хөдөлмөрийн харилцааг сайн, тогтвортой хөгжүүлэх.
　　(4) Олон талт хамтын ажиллагааг бэхжүүлж, маргааныг шийдвэрлэх механизмыг бүрдүүлэх. Захиргааны байгууллага, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэл, хэлэлцээрийн байгууллага, шүүх эрх мэдлийн байгууллага, нийгмийн байгууллагууд зэрэг олон байгууллага хамтран оролцдог олон талт маргаан шийдвэрлэх механизм болон урт хугацааны хамтын ажиллагааны механизмыг идэвхтэй ашиглаж, маргааныг зэрэгцэн шийдвэрлэхийг дэмжих.