【Гарчиг】  Ли хэн нэгэн Шэньян XX эмийн үйлдвэр ХХК, гуравдагч тал XX гадаад үйлчилгээ (Ляонин) ХХК-тай хөдөлмөрийн маргаан шүүхэд хандсан хэрэг

【Түлхүүр үгс】Хөдөлмөрийн маргаан  Хөдөлмөрийн гэрээг хууль бус цуцлах  Хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх   

【Шүүхийн гол асуудал】 Энэ хэрэгт эхлээд нэхэмжлэгч ба хариуцагчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцаа 2014 оны 6 дугаар сарын 30-нд цуцлагдсан эсэхийг шалгах, нэхэмжлэгч гуравдагч талтай 2014 оны 7 дугаар сарын 1-нд хөдөлмөрийн харилцаа үүсгэсэн эсэхийг тогтоох шаардлагатай. Нэхэмжлэгч аль нэг талтай хөдөлмөрийн харилцаатай болохыг баталгаажуулсны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны дагуу цуцалсан эсэхийг шалгаж, хууль бус бол цуцлах мэдэгдлийг хүчингүй болгож, хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх шийдвэр гаргаж болно.

【Хэрэг явдал】Ли хэн нэгэн Шэньян хотын Шэньхэ дүүргийн ардын шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж: 1. Хариуцагчийн 2017 оны 1 дүгээр сарын 19-нд гаргасан "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мэдэгдэл"-ийг хүчингүй болгож, Ли хэн нэгэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх; 2. 2017 оны 4 дүгээр сараас 2018 оны 3 дугаар сарын 31-ний хоорондох цалинг төлөх; 3. 2014 оны 7 дугаар сараас 2017 оны 1 дүгээр сарын хооронд хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй хугацааны хоёр дахин цалинг төлөхийг хүссэн. Ли хэн нэгэн 1995 оноос хариуцагчийн ажилтан байсан. 2011 оны 7 дугаар сарын 1-нд гурван жилийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Гэрээ дууссаны дараа дахин гэрээ байгуулаагүй ч Ли хэн нэгэн ажлаа үргэлжлүүлэн хийсэн. Хариуцагч гуравдагч талтай "Ажил үйлчилгээний гэрээ" байгуулсан. 2016 оны 11 дүгээр сард Ли хэн нэгэнтэй зөвшилцөлгүйгээр ажлын байрны өөрчлөлт хийсэн бөгөөд Ли хэн нэгэн эсэргүүцэл илэрхийлсэн тул хариуцагч түүнд сахилгын шийтгэл оногдуулсан. 2017 оны 1 дүгээр сарын 19-нд хариуцагч хүний нөөцийн захирал Ван хэн нэгний WeChat-аар "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мэдэгдэл" илгээсэн бөгөөд шалтгаан нь Ли хэн нэгэн компанийн дүрэм журмыг ноцтой зөрчсөн гэжээ. 2017 оны 3 дугаар сард гуравдагч тал Ли хэн нэгэнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай албан бичиг илгээсэн. Шүүх хуралдааны үеэр гуравдагч талын "Хөдөлмөрийн гэрээ", хариуцагчийн дүрэм журам, сургалтын ирцийн бүртгэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах баримт бичгийн хуулбарууд Ли хэн нэгний гарын үсэг биш болох нь тогтоогдсон. Ли хэн нэгний цалингийн банкны дансны хуулга 2014 оны 7-11 дүгээр сард хариуцагчаас цалин авсан болохыг харуулж, дараа нь цалингийн төлөгчийн нэр харагдаагүй. Гуравдагч тал 2014 оны 7 дугаар сараас цалин олгосон гэж мэдэгдсэн ч нотлох баримт гаргаагүй. Ли хэн нэгэн цалин хариуцагчаас олгогддог гэж бодож байсан бөгөөд цалингийн төлөгч өөрчлөгдсөн эсэхийг мэдээгүй. Гуравдагч талын албан бичиг ирснээс хойш 2017 оны 4 дүгээр сараас цалин зогссон.

【Шүүхийн шийдвэр】Нэгдүгээр шатны шүүхийн шийдвэр: 1. Хариуцагчийн 2017 оны 1 дүгээр сарын 19-нд гаргасан "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мэдэгдэл"-ийг хүчингүй болгож, 2017 оны 1 дүгээр сарын 19-ний өдрөөс эхлэн Ли хэн нэгэн ба хариуцагчийн хооронд хугацаагүй хөдөлмөрийн харилцааг сэргээх; 2. Хариуцагч энэ шийдвэр хүчин төгөлдөр болохоос хойш 10 хоногийн дотор Ли хэн нэгэнд 2017 оны 4 дүгээр сарын цалинг нэг удаа 4735.71 юань төлөх; 3. Ли хэн нэгний бусад нэхэмжлэлийг няцаах. Хэрэг хүлээн авах төлбөр 10 юань, шинжилгээний төлбөр 11400.00 юань-г хариуцагч хариуцах. Шэньян хотын дунд шатны шүүх давж заалдах гомдлыг няцааж анхны шийдвэрийг хэвээр үлдээв.

【Шүүхийн үндэслэл】Шэньян хотын Шэньхэ дүүргийн ардын шүүх үзсэн нь: Хөдөлмөр эрхлэгчдийн хууль ёсны эрх ашгийг хамгаалах ёстой; хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцлахыг хориглоно; хөдөлмөрийн гэрээ хүчинтэй байх хугацаанд хөдөлмөрийн хөлс авах эрхтэй. Хуульд заасны дагуу 2017 оны 1 дүгээр сарын 19-нд Ли хэн нэгэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны үндэслэлийг хариуцагч нотлох үүрэгтэй. Ли хэн нэгэн 1998 оны 9 дүгээр сараас хариуцагчийн өмнөх байгууллагад ажиллаж эхэлсэн бөгөөд 2014 оны 7 дугаар сарын 1-нд хөдөлмөрийн харилцаа дууссан гэж хариуцагч хэлсэн ч Ли хэн нэгэн ажлаа үргэлжлүүлсэн. Хариуцагч зөвшилцөлгүйгээр ажлын байрны өөрчлөлт хийсэн бөгөөд Ли хэн нэгэн WeChat дээр эсэргүүцэл илэрхийлсэн ч хууль ёсны цуцлах үндэслэлгүй байхад хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мэдэгдэл илгээсэн. Цуцлах баримт бичгийн гарын үсэг Ли хэн нэгний биш болох нь тогтоогдсон тул хөдөлмөрийн гэрээ 2014 оны 6 дугаар сарын 30-нд дууссан гэдгийг нотолж чадахгүй. Хариуцагч гуравдагч талтай гэрээ байгуулсан ч гуравдагч талын хөдөлмөрийн гэрээний гарын үсэг Ли хэн нэгний биш. Хариуцагч, гуравдагч тал нийгмийн даатгал, цалинг гуравдагч тал олгосон гэж мэдэгдсэн ч энэ нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсгэсэн нотлох баримт биш. Хариуцагч Ли хэн нэгэн ямар дүрэм журмыг зөрчсөн, ноцтой эсэхийг нотлох баримт гаргаагүй бөгөөд сургалтын ирцийн бүртгэлд гарын үсэг Ли хэн нэгний биш тул мэдэгдэл өгсөн гэдгийг нотолж чадахгүй. Ли хэн нэгэн зөвшилцөлгүйгээр ажлын байрны өөрчлөлтөд эсэргүүцэл илэрхийлсэн нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл биш бөгөөд дүрэм журмыг мэдээгүй тул ноцтой зөрчил гэж үзэхгүй. Иймд хариуцагчийн хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцалсан гэж үзэв. Хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй хоёр дахин цалингийн нэхэмжлэлийг хүлээн авах боломжгүй.

【Холбогдох хууль】"БНХАУ-ын хөдөлмөрийн гэрээний хууль"-ийн 4, 14, 39, 42, 48 дугаар зүйл, "БНХАУ-ын хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн хэрэгжилтийн журам"-ийн 7 дугаар зүйл, "БНХАУ-ын хөдөлмөрийн маргааныг зохицуулах хууль"-ийн 27 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, "БНХАУ-ын дээд шүүхийн иргэний хэргийн нотлох баримтын тухай зарим заалт"-ын 6 дугаар зүйл

【Хуульчийн байр суурь】Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болон цуцлах хууль ёсны байдлыг нотлох үүрэгтэй. Энэ хэрэгт хариуцагч хөдөлмөрийн харилцаа өмнө нь дууссан гэж мэдэгдсэн ч нэхэмжлэгч гуравдагч талтай хөдөлмөрийн харилцаа үүсгэсэн гэж үзсэн. Ажил үйлчилгээний гэрээ байгуулсан үед хөдөлмөрийн харилцаа үүсдэг бөгөөд нийгмийн даатгал хөдөлмөрийн харилцааны гол шалгуур биш. Энэ хэрэгт нэхэмжлэгч ба хариуцагчийн хооронд хөдөлмөрийн харилцаа байгааг тодорхой харуулж байна. Ажил олгогч компанийн дүрэм журмыг ноцтой зөрчсөн гэж хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа дүрэм журмын хууль ёсны байдал, мэдэгдэл, хөдөлмөр эрхлэгчийн ноцтой зөрчил зэрэгт нотлох үүрэгтэй бөгөөд үүнийг нотолж чадахгүй бол хууль бус цуцалсан гэж үзнэ. Практикт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үед хөдөлмөр эрхлэгч гэрээг үргэлжлүүлэхийг шаардахгүй байхыг зөвлөж байна, учир нь итгэлцэл буурч, ажил гүйцэтгэхэд хүндрэлтэй тул хууль бус цуцалсан тохиолдолд нөхөн олговор шаардахыг зөвлөдөг.